Retour sur le webinaire du 29 mars 2022
| À la découverte du coaching en entreprise
Depuis maintenant quelques années, le coaching est en vogue et nous nous en réjouissons. Pourtant, dans notre situation de crise prolongée, le terme "coaching" est souvent galvaudé...
Le coaching en entreprise, véritable levier de performance, consiste en un programme d'accompagnement ciblé et personnalisé soutenu et financé par l'entreprise. Il se tient entre un collaborateur (ou un groupe de collaborateurs) et un coach professionnel, de préférence certifié.
Décryptage de ce formidable accélérateur pour l'entreprise, au travers de la retranscription synthétique du webinaire que j'ai donné en tant que coach de dirigeant à Toulouse et Bordeaux, le mardi 29 mars 2022, en compagnie d'Alexandra Faisy et Christian Carmona :
Qu’est-ce que le coaching en entreprise ?
S'il existe différentes définitions du coaching, il est convenu qu'il s'agit d'un mode d'accompagnement individuel ou collectif invitant la ou les personnes qui en bénéficient à trouver leurs propres solutions.
Une définition générale du coaching :
Le mot coach tire son étymologie non pas d'un mot anglais comme on pourrait l'imaginer, mais d'un mot français : le "coche". Le coche du cocher était un moyen de locomotion, une voiture tractée par des chevaux qui permettait d'emmener une personne importante d'un point A à un point B. Le coach moderne reste en effet, de manière imagée, une sorte de taxi, en ce sens qu'il accompagne son coaché de sa situation actuelle vers sa situation désirée, vers son futur idéal.
Plus précisément, un coach professionnel permet à son client d'élargir la vision qu'il a de sa propre situation et de ses interactions sociales. Il agit comme un miroir positif, en renvoyant ses paroles, son image et ses comportements à son coaché pour que le principal intéressé puisse s'en saisir et qu'il prenne davantage conscience de lui-même ainsi que de l'écosystème au sein duquel il évolue. Le coach déplace ce miroir tout au long du coaching, grâce à son expertise en matière de questionnement, et aide ainsi la personne accompagnée à porter une multitude de regards différents sur sa propre situation. À la manière d'un photographe qui déplace son objectif, ou d'un cadreur de cinéma qui recadre le plan qu'il filme, le coach offre d'autres regards que ceux qu'il adopte d'ordinaire à son coaché. C'est de la sorte que la mise en action se fait plus en conscience.
Enfin, le coaching prend pour fondement la "pensée positive". Il considère que la pensée crée la réalité dans laquelle nous vivons, en ce sens que nos croyances sont auto-réalisatrices. Si je crois que je ne vais pas y arriver, il n'y a que très peu de chances que je parvienne à réussir ce que j'entreprends ; tandis que si je crois que je vais réussir, il y a de grandes chances que ce soit le cas. Il ne s'agit pas ici d'adopter un point de vue naïvement volontariste, ou de basculer dans l'ésotérisme, mais c'est justement le propre du coaching que d'utiliser des outils qui aident à comprendre les mécanisme qui conduisent à cet état de fait.
Un zoom sur le coaching individuel auprès des dirigeants, managers et collaborateurs en entreprise :
Ce qui est spécifique au coaching en entreprise, c'est la relation tripartite qu'il suppose. En effet, bien que lorsqu'il est individuel, le coaching dans le cadre professionnel reste entre deux personnes – le coach et le coaché –, il induit la présence d'une partie prenante dont l'intérêt est systématiquement à prendre en compte : l'entreprise commanditaire, souvent incarnée par le responsable RH, voire par le manager. Certaine théories de l'Executive Coaching érigent ainsi la gestion subtile de ce "ménage à trois" comme le savoir-faire principal du coach. Du point de vue de la déontologie, il est amené à respecter le secret professionnel vis-à-vis du collaborateur coaché tout en répondant aux intérêts de l'entreprise qui paie. Dans la pratique, un point est généralement fait en présence du représentant de l'employeur en amont de l'accompagnement, à mi-coaching ainsi qu’en fin de coaching.
Cette relation tripartite existe même lorsque la personne accompagnée est le dirigeant de l'entreprise. Celui-ci peut en effet avoir des intérêts personnels qui diffèrent insidieusement de ceux de sa société : le besoin de prendre du temps pour lui ou de trouver le bon équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle par exemple, ou l'envie d'entreprendre d'autres projets en parallèle de sa fonction. Quoi qu'il en soit, le coaching de dirigeant est l'occasion pour ce dernier de sortir de sa solitude en prenant le temps d'aborder avec un tiers – son coach pour dirigeant – des thématiques qu'il lui est d'ordinaire difficile, voire impossible, d'aborder avec qui que ce soit – proches, collaborateurs ou concurrents.
Cette solitude peut également être combattue en faisant coacher un top manager ou un manager intermédiaire au sein de l'entreprise. Les RH peuvent en effet proposer un coaching, non pas comme une punition ou la preuve d'une quelconque défaillance, mais bien au contraire comme une valorisation du salarié et un investissement en lui et sa carrière. Selon l'étude ICF PWC 2021, le ROI – ou Retour sur investissement – d'un coaching en entreprise est d'ailleurs en moyenne de 5,7 fois le montant investi. Ce type d'accompagnement individuel s'avère ainsi très pertinent à l'attention des managers et des collaborateurs, lors d'une prise de poste, pour favoriser la montée en compétences, développer les aptitudes interpersonnelles, définir un projet de carrière ou aider à maintenir un équilibre pro et perso en situation de télétravail, voire à faire face à des difficultés. Un coaching peut également être tout indiqué pour accroître la confiance en soi ou récompenser la personne coachée.
Un zoom sur le coaching collectif et sur les grands principes du coaching d'équipe et du coaching des organisations :
Le coaching collectif en entreprise consiste à adopter une approche systémique, qui considère l'équipe en elle-même comme un système à coacher. En s'inspirant des travaux de l'École de Palo Alto sur les thérapies familiales, il est possible de développer l'intelligence collective afin que le rendement de l'équipe soit supérieur à la somme des performances individuelles. L'idée est alors de fluidifier les échanges entre les acteurs plutôt que de se concentrer sur l'un d'entre eux, qui monopoliserait les attentions. Un coaching d'équipe s'étale sur 9 à 12 mois et vise à faire de l'équipe accompagnée une organisation apprenante à son échelle.
La même démarche peut être adoptée à l'échelle de l'entreprise toute entière, en mixant accompagnements individuels des dirigeants et coaching collectif des équipes, afin de rendre l'ensemble de l'organisation plus efficiente. La société est alors considérée davantage comme un être vivant dont le fonctionnement est complexe par essence – pris dans son écosystème tout aussi complexe – que comme une belle mécanique, où les êtres humains seraient de simples ressources et des rouages à huiler. Un tel accompagnement dépasse généralement l'année d'intervention pour le coach ou les coachs qui y participent.
Que peut apporter un coach professionnel à l'entreprise ?
Afin de distinguer au mieux sur les apports du coaching professionnel, il est de nouveau possible de se référer aux chiffres fournis par l'étude du cabinet indépendant PWC, commandée par l'ICF (International Coach Federation) en 2021.
Un regard sur les 4 grandes étapes du processus de coaching :
Rappeler le déroulé d'un coaching professionnel semble un prérequis à toute tentative d'identification de ses bienfaits. En moyenne, un coaching en entreprise s'étale ainsi sur une dizaines de séances de 2h. Cette vingtaine d'heures d'accompagnement s'échelonne d'ordinaire sur 3 à 4 mois et la méthodologie éprouvée qu'adopte le coach professionnel consiste en 4 grandes étapes :
Savoir d'où l'on part, en faisant l'état des lieux de la situation actuelle du coaché
Déterminer où l'on va, en formulant son objectif
Lever ou contourner, par l'action, les éventuels points de blocages qui font obstacle à son atteinte
Concevoir le plan d'action et ses modalités de suivi.
Quel que soit le tarif du coaching en entreprise, il s'avère donc un processus très cadré, reposant sur le savoir-faire du coach, sa posture et sa maîtrise des outils qu'il met en œuvre.
Un zoom sur les apports pour les collaborateurs coachés :
Parmi les nombreux bénéfices dont fait état l'étude ICF PWC 2021, en voici 3 qui illustrent les bienfaits du coaching pour les collaborateurs coachés :
73% des coachés interrogés affirment que leurs relations interpersonnelles se sont améliorées
80% d'entre eux notent une amélioration vis-à-vis de la confiance en soi
81% se disent satisfaits de leur coaching.
De tels chiffres mettent en évidence l'efficacité du coaching, aux yeux des collaborateurs en ayant bénéficié.
Un zoom sur les bénéfices du coaching pour l'entreprise :
Concernant les bénéfices pour l'entreprise commanditaire, quelques chiffrent marquants peuvent être mis en avant au regard des réponses des responsables RH et des managers interrogés, tels que :
53% des employeurs notent un impact positif du coaching sur la productivité
70% notent un impact positif sur le travail d'équipe
72% disent avoir identifié une amélioration des compétences, et notamment des compétences managériales.
Comme pour les coachés, ces chiffres illustrent que, de manière avérée, le coaching en entreprise constitue un véritable levier de performance.
Un aparté sur le coach comme personne ressource, permettant de croiser le coaching avec de la formation ou du consulting par exemple :
Enfin, le coach peut être amené lorsqu'il intervient en entreprise à agir comme un personne ressource durant le coaching. En s'appuyant sur son expérience et ses compétences, le coach peut ainsi tout au long du processus de coaching adjoindre à son intervention d'autres types de prestations, telles que :
De la formation, en enfilant par moments une casquette de formateur
Du conseil, en agissant occasionnellement comme un consultant
Du bilan de compétences
De l'outplacement
Ces prestations complémentaires, lorsqu'elles sont dispensés à bon escient, sont susceptible d'accroître encore davantage l'efficacité globale du coaching réalisé.
Quels sont les outils du coach et pour quels résultats ?
Les outils dont se servent les coachs professionnels peuvent paraitre simples, il n'en reste pas moins qu'ils sont utilisés par des professionnels du questionnement dont c'est le métier. Mal employés, ces outils peuvent aboutir à des résultats opposés aux objectifs visés, voire se révéler encore plus largement décontributifs. Une fois ces précautions d'usages prises, il est cependant possible d'illustrer le travail du coach au travers de cas concrets. Parmi les outils à disposition du coach, la boucle auto-validante et le SCORE – qui est un exercice de PNL – figurent en bonne place.
Un retour d'expérience à propos du cas de "Camille", jeune manager avec qui j'ai utilisé l'outil de coaching appelé la "boucle auto-validante" :
En faisant dessiner à Camille – appelons-le comme cela – une boucle qui illustre comment la croyance que sa "manière de faire est la meilleure" l'amène à adopter un comportement qui consiste à demander à ses collaborateurs de faire les choses à sa façon, mon coaché s'est rendu compte que le résultat qu'il obtenait – à savoir travailler avec des clones qui ne le challengent pas – validait et renforçait sa croyance.
Il a pu alors partir du résultat qu'il souhaite obtenir – que son équipe innove et monte en autonomie – pour définir son nouveau comportement – définir le quoi mais laisser le choix du comment – et le décliner en actions concrètes comme procéder par bons de commandes, poser des questions ouvertes et définir des modalités de suivi avec ses collaborateurs.
Un retour d'expérience à propos du cas de "Sacha", collaboratrice avec qui Alexandra a utilisé l'outil de PNL appelé le "SCORE" :
Concernant Sacha, c'est le SCORE qui l'a aidée à prendre confiance en elle dans le contexte professionnel. En disposant des feuilles A4 par terre, elle a pu en se positionnant successivement sur chacune d'elle prendre conscience d'elle même en adoptant des angles d'attaque et des points de vue différents vis-à-vis de sa situation actuelle.
En effet, en parlant d'elle-même à la troisième personne tout au long de l'exercice et après avoir successivement décrit sa Situation, abordé les Causes de celle-ci, verbalisé son Objectif – au sens d'état désiré –, pris conscience de ses Ressources et formulé les Effets escomptés, elle a pu adopter un regard observateur sur sa propre situation et définir les actions concrètes à mettre en œuvre pour modifier son comportement et progresser au travail.